Overblog Suivre ce blog
Editer la page Administration Créer mon blog

La rupture d’un contrat en C.D.D. 

 

1. La période d’essai:
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai estlimitée à :
1 jour par semaine d’accueil prévue (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
 

2. L’indemnité de fin de contrat et de congés payes:
 

Le salarié a droit à :
 

a) Une indemnité de fin de contrat
Son montant ne peut pas être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
- CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;
- CDD qui se pour suit par un CDI ;
- Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
 

b) Une indemnité compensatrice de congés payés
Elle est versée au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;
 

3. Rupture du contrat a durée déterminée :
Le C.D.D. peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

  • À l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
  • Accord conclu entre l'employeur et le salarié.
  • La force majeure, c'est-à-dire un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ne constituent pas, pourl'employeur, des situations de force majeure).
  • Faute grave* de l'employeur ou du salarié.

En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :

  • L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
  • Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’employeur.

La rupture de contrat en C.D.I.

(NB. Modalités de la rupture de contrat et non du licenciement)
 

1. Rupture durant la période d’essai (Loi du 25 juin 2008) :
 

a) Lorsque la rupture durant la période d’essai est le fait de l’employeur
Le salarié doit être prévenu par écrit, dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures lorsqu’il y a moins de 8 jours de présence.
  • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence.
  • 2 semaines après un mois de présence.

b) Lorsque la rupture durant la période d’essai est le fait du salarié
Il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, 24 heures s’il y a moins de 8 jours de présence.
 

2. Toute rupture après la fin de la période d’essai est soumise aux règles suivantes :

a) Rupture à l’initiative de l’employeur – Retrait de l’enfant :
L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant à l’assistant maternel, quelqu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

 

b) Rupture à l’initiative du salarié (Démission) :
Lorsque l’assistant maternel décide de ne plus garder un enfant qui lui était confié, il doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

 

3. Le préavis :
En cas de rupture de contrat, hors période d’essai, à l’initiative de l’employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde* ou à l’initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est indiquée sur le contrat d’un commun accord et elle est au minimum de :

  • 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté avec l’employeur ;
  • 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté avec l’employeur.

La période de préavis ne peut pas se cumuler avec une période de congés payés.
Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.


4. La  régularisation
La convention collective nationale du particulier employeur prévoit une régularisation du salaire lorsque l’accueil s’esteffectue sur une année incomplète (c’est-à-dire moins de 12 mois consécutifs de contrat) et compte tenu de la mensualisation du salaire.

 

Il sera donc nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles qui ont été effectivement rémunérées.

 

S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.

 

5. L’indemnité compensatrice de congés payés :
Lors de la rupture du contrat de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde* à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus, acquis et non pris. (cf. «Les congés payés de l’assistantmaternel»).

 

6. L’indemnité de rupture de contrat :
En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant à l’initiative de l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave ou lourde* à  une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus (horsindemnités) pendant la durée du contrat.
Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.

 

* Définition de la faute grave et de la faute lourde :

  • La faute grave : Aux termes d’une jurisprudence désormais tout à fait établie, la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations décolant de son contrat ou des relations de travail d’une importance tellequ’elle rend impossible le maintien du salarié dans son emploi. Une faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle, elle peut résulter tout simplement de l’incapacité dusalarié, quelle que soit sa bonne volonté, à fournir un travail exempt d’erreurs, si celles-ci sontgraves.
  • La faute lourde : Elle suppose l’intention de nuire et elle est d’une exceptionnelle gravité.

PAJE comment faire :

 

 

4 - Je me sépare de ma salariée

Le point sur ... l'attestation pôle emploi (où la trouver et comment la remplir ?)

 

Modèle de lettre de démission

Lettre de démission Ass Mat

La rupture du contrat de travail (http://www.ufnafaam.fr)

Convention collective, article 18

Toute cessation d'accueil est une rupture de contrat qu'elle provienne de l'assistant maternel ou de l'employeur.

A l'initiative de l'employeur, c'est une rupture de contrat par retrait de l'enfant.
A l'initiative du salarié, c'est une démission.


Le RETRAIT de l'enfant

Il s'agit d'une rupture à votre initiative.
Qu'il soit dû à votre souhait de ne plus confier l'enfant ou au fait que l'enfant entre à l'école maternelle, vous êtes tenu de respecter la procédure de rupture de contrat afin de n'être plus lié contractuellement avec votre salariée.
Le simple fait que l'enfant entre à l'école ne suffit pas à dire que le contrat de travail s'arrête.
La rupture du contrat est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis dû, sauf faute grave.
Le décret 2005-239 du 14 mars 2005 autorise l'initiateur de la rupture à transmettre la lettre en main propre sous réserve de la signature d'une décharge.

En cas d'avenant proposé par vous et refusé par le salarié, il s'agit d'une rupture de contrat de votre fait.

 

Le Préavis

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat doit être subordonnée à un préavis de 15 jours calendaires. La durée du préavis est portée à un mois lorsque l'enfant est accueilli depuis un an ou plus.
Si, vous ne confiez pas l'enfant durant la période de préavis, l'assistant maternel doit recevoir une indemnité équivalente au salaire qu'il aurait perçu pendant cette période.
Quant à l'assistant maternel, s'il refuse d'accueillir votre enfant, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts à hauteur des frais d'accueil de ces journées.

 

La suspension ou le retrait d'agrément s'impose au salarié et à l'employeur


Dans ce cas, vous ne pouvez plus confier l'enfant à l'assistant maternel. Vous devez lui signifier le retrait forcé de votre enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.
Le contrat se trouve rompu sans préavis du seul fait de la suspension ou du retrait d'agrément.

 

Evènements affectant la période de préavis :


La période de préavis est un délai préfixé qui ne peut être ni interrompu ni suspendu.
 

Congés payés : Les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent être confondues. Ainsi sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés et la prise des congés payés suspend le préavis.
 

Maladie : Le point de départ du préavis n'est pas reporté si l'assistant maternel est en arrêt de travail pour maladie lors de la notification de sa démission ou de sa rupture de contrat. L'assistant maternel ne pouvant exécuter son préavis du fait de son état de santé, ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice. S'il se rétabli avant la fin du préavis, il lui appartient de vous en avertir pour prétendre au versement d'une indemnité compensatrice partielle.
 

Accident de travail : En revanche, l'arrêt de maladie consécutif à un accident de travail suspend le préavis.
 

Maternité : S'agissant de la salariée mise dans l'impossibilité d'achever son préavis en raison de son congé de maternité.
 

Congé parental : Pendant la période de suspension du contrat pour cause de congé parental, l'assistante maternelle peut être licenciée pour un motif indépendant de cette cause. Mais dès lors que la durée du congé recouvre celle du délai de préavis, l'assistante maternelle ne peut prétendre à une indemnité compensatrice. Mais vous ne devriez pas en arriver là car la convention collective prévoit par son article 16 que les parties s'informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat à la fin du congé de maternité de l'assistante maternelle.

 

Indemnité compensatrice de congés payés

 

Lors de la rupture du contrat, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus (convention collective nationale du travail des assistants maternels du particulier employeur, article 18 e) rupture du contrat).

 

Indemnité de rupture et indemnité légale de licenciement

 

En cas de rupture du contrat par retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui.
L'article L1234-9 du code du travail définissant le mode de calcul de l'indeminité légale de licenciement s'applique aux assistants dans la mesure où il est plus favorable que celui de la convention collective.
Le montant de l'indemnité légale de licenciement s'élève à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté.

 

A partir de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité minimale s'élève à 1/5ème de mois de salaire auxquels s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans.
La convention collective des assistants maternels employés par des particuliers, quant à elle, prévoit une indemnité de rupture égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat.

Seule doit être versée l'indemnité la plus avantageuse pour le salarié.
http://vosdroits.service-public.fr/F16842.xhtml [bas de page]

http://www.ufnafaam.fr/les-fiches-pratiques/articles/loi-de-modernisation-du-marche-du-travail-indemnite-de-licenciement.html[nbsp]

 

Cette indemnité est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.

L'indemnité de rupture n'est pas due en cas de démission.

 

Les pièces à remettre :

 

Dès la fin du contrat, vous devez fournir sous peine de sanctions :

  • un bulletin de paie,
  • un certificat de travail,
  • un reçu pour solde de tout compte, (Code du travail, article L.1234-20)
  • une attestation Pôle Emploi.

Depuis la parution du décret n° 2006-390 du 30 mars 2006, paru au JO, l'employeur est dans l'obligation de délivrer l'attestation Assedic au salarié et d'en transmettre un exemplaire à :

Centre de traitement
BP 80069
77213 AVON Cedex

Modèle de reçu pour solde de tout compte
Modèle lettre de retrait
Modèle certificat de travail
Attestation simplifiée des particuliers employeurs (spécimen)

Partager cette page

Repost 0